Есть несколько способов проведения собеседований. В зависимости от текучести кадров, набора рабочих или специалистов, топ-менеджеров или продавцов подбирается наиболее эффективный тип собеседования и стратегии приема кадров на работу.
Собеседование с кандидатами может происходить в один, два или три этапа. Чем сложнее должность, тем обычно больше собеседований, анкетирований, дополнительных заданий. Чем проще должность, тем меньше этапов.
1 правило собеседования. Итогом собеседования не может быть тестирование!
Есть специализированные компании, которые специально под каждую специальность разрабатывают свою стратегию найма работников. Если вы не участвуете в разработке такой стратегии, а тупо ее покупаете и начинаете использовать – вы пропускаете мимо множество ценных кадров, отдавая предпочтение «среднячкам». Поэтому в каждой стратегии необходимо принимать активное участие, понимать каждый вопрос и каждый ответ, допускать какие-то ошибки кандидатов. Тесты это хорошо, когда они проводятся психологами-профессионалами. Но обычно тесты проводят дилетанты, возомнившие себя супер профессионалами и знающими психологию в совершенстве. Никакой тест не сможет вам дать точного определения личностных качеств, так как каждый тест очень ограничен в возможностях и оценках. Даже профессиональный психолог-практик, проведя ряд тестов на одном человеке, может сомневаться в результатах. Но кадровик – никогда. Он будет уверен на 100% в результатах одного теста и точной сложившейся в результате теста характеристики кандидата – у него же есть ключи (как он считает)! И они всегда правы – так думают практически все кадровики, не имеющие психологического образования. Но на практике чаще всё наоборот. Ваши тесты могут просто не выявить и половины личностных качеств, которые вы исследуете. Здесь может помочь только целенаправленное собеседование.
Иначе ориентируясь только на тестирование, вы упускаете множество интересных для вас кадров. Учитесь проводить грамотные собеседования!
Итак, собеседование должно быть спланировано под каждую должность. Необходимо расписать эту должность, личные качества идеального кандидата, необходимый опыт, перспективы роста. То есть, расписывая, таким образом, должность и приглашая на интервью кандидатов, вы уже будете знать, кого вы ищите. А все ваши вопросы будут подчинены именно должности и личным качествам кандидата. Вы будете знать, что возможно отсутствие того или иного опыта, личного качества. Также картина о перспективах роста для вас будет открыта в полном объеме. Планируя собеседование, вы экономите свое время на каждом кандидате и быстрее его обнаружите среди их множества с помощью пары вопросов заданных еще по телефону.
Собеседование – это искусство. Искусство руководителя окружать себя нужными людьми, а не теми, кто приходит отсидеть свои часы. Нужные люди – это те, кто становится правой рукой, мозгом или двигателем компании. Когда к собеседованию относишься как к ловле золотой рыбки – тогда совсем другие кадры приходят ваши сети.
Научить вас проводить грамотные собеседования, правильно готовиться к ним, распознавать психотипы, личные качества кандидатов может только профессиональный психолог-практик. А также составлять тестирования и умение их читать. Вы научитесь строить диалог с кандидатом так, что в минимальное количество времени получите о нем как можно больше информации. А также научитесь быстро выявлять достоверность этих сведений. Это и многое другое вас ждет на курсе «Проведение собеседований».