Содержание:

1. Зачем нужна адаптация сотрудников?
2. Куратор к каждому новому сотруднику.
3. Учебник по продажам и продукту:
   • перспективы в компании,
   • рабочий сленг-словарь,
   • обязанности менеджера,
   • о компании,
   • о продукте/услуге,
   • возражения
   • техника продаж, презентация
   • конкуренты,
   • обучение специальным рабочим программам.
4. Регулярные экзамены устные и писеменные.
5. Тренинги.
6. Мотивированная помощь персонала в адаптации новых сотрудников.

Зачем нужна адаптация сотрудников?

Большинство торговых компаний не уделяют должного внимания этому наиважнейшему пункту при приёме на работу новых сотрудников. Довольно часто новые "золотые" кадры уходят в первый или второй месяц работы на новом месте. Часто именно отсутствие отлаженной системы адаптации для новых менеджеров по продажам является причиной огромной текучести кадров. В таких фирмах зачустую никто не контролирует психологический климат и настрой сотрудников к новеньким, и по этой причине в коллективе царит "дедовщина" , нездоровая конкуренция или явное и открытое неприятие новоявленного персонала. Что и является главной причиной большой текучести. 
Именно для кадровой стабильности и жизненно необходима отлаженная система адаптации сотрудников.

Куратор к каждому новому сотруднику.

Нельзя бросать новоиспеченный персонал на произвол судьбы, вручив ему в руки весь обучающий материал. Это чревато охлаждению и внезапному исчезанию данного кадра.
Согласно теории о том, что все люди делятся на визуалов, аудиалов, кинестетиков и дигиталов, к обучению конкретного индивида нужно подходить именно с этой позиции. Визуалу нужно всё видеть на практике, чтобы лучше усвоить и запомнить. Аудиалу нужно всё услышать из уст живого человека и проговорить все знания. Кинестетику необходимо всё потрогать, прочувствовать, понюхать, проэксплуатировать. Дигиталу - обсудить, сравнить, проанализировать. Как видите, ни к одному из имеющихся в мире людей, нельзя применить эту "холодную" и бездушную тактику само обучения (за исключением мощно мотивированного обучения). 
Куратор - ответственный сотрудник за обучение, адаптацию, знакомство нового менеджера в компании. Куратор должен быть также мотивирован и заинтересован в обучении нового менеджера. В некоторых зарубежных компаниях применяется очень эффективная техника "сертификатов": новому сотруднику выдаются 4 сертификата на 3000 рублей, который он должен раздать на своё усмотрение тем менеджерам, которые лучше и больше всего ему помогали в адаптации и обучении. Куратор контролирует весь процесс адаптации, помогает и подсказывает. 

Учебник по продажам и продукту. 

Особое внимание при адаптации нужно уделять именно продукту/услуге - это главное в адаптации для компании. В торговле в приоритете не чтобы новый сотрудник чувствовал себя комфортно в коллективе, а важно, чтобы он научился продавать, презентовать, любить и искренне и от всего сердца рекомендовать продукты компании. Именно вокруг знаниях о продукте, технике продаж должна основываться адаптация. И только на втором месте должен быть коллектив и прочее.

Перспективы в компании.

Учебные материалы, которые предоставляются новым сотрудникам, идеально начинать с перспектив, которые ждут человека в этой компании. Это карьерный рост, увеличение заработной платы, возможность путешествовать или перевестись в другой город или страну за счет компании. Перспективы - это мотивация, смысл и цель жизни, это внутренний двигатель жизни.

Рабочий сленг-словарь

В каждой сфере есть свои специфические слова и понятия. Иногда их очень много, но руководство не утруждает себя знакомить каждого сотрудника со спецификой, сленгом, понятиями. В итоге у такого нового сотрудника в начале карьеры часто случаются курьезы, непонимание. И напротив работа становится интереснее, когда новый сотрудник встречает или слышит загадочную речь и имеет на руках отгадки в виде сленг-словаря.

Обязанности менеджера

Новый сотрудник должен четко знать свои обязанности и что от него требуется в компании. Он должен знать для чего он нужен компании и за что ему платят деньги.  Во многих компаниях все это указывается исключительно в трудовом договоре, который зачастую никто не читает. Однако показатели продаж в компаниях, которые делают эту информацию публичной, обсуждают ее, прмвязывают к планам и планеркам в разы выше.

О компании

Новый сотрудник жаждет этих знаний, ему в первые часы работы очень хочется побольше узнать о своем новом рабочем месте, о корпоративах, о правилах и запретах. Именно об этом нужно поведать новому сотруднику, когда он жаждет этой информации. О компании эффективно рассказывать, а не давать знания в печатном виде. 
Здорово, когда у компании есть свое корпоративное видео, где рассказывают о ней ее лидеры, основатели, успешные менеджеры. Это впечатляет и запоминается. Важно указать здесь все свои преимущества, сильные стороны, историю создания компании, миссию, краткосрочные и долгосрочные цели компании, корпоративную культуру, ознакомить с книгой стандартов (если она имеется, если нет - завести.)
Как становятся патриотами и фанатами своей работы? Изучая и восхищаясь достижениями, культурой, целями компании. Все хотят быть причислены к чему-то великому... И история Вашей компании должна удовлетворять эти потребности Ваших новых менеджеров. Там же должны быть и миссия, краткосрочные и долгосрочные цели компании, корпоративная культура, книга стандартов. 
О компании нужно рассказывать в картинках, в цифрах, чтобы легче усваивалось, воспринималось.

О продукте/услуге

Как мы уже оговаривали выше - это самый главный пункт плана адаптации менеджеров по продажам. Для того, чтобы материал лучше усваивался, необходимо разбавлять просто тексты красочными презентациями, видеофильмами, интервью с лучшими продавцами, руководством, покупателями, отзывами. 
В этот же пункт включаем тщательное изучение прайс-листа, акций, бонусы, систему скидок, сервисное обслуживание, условия доставки, рассрочки, гарантии.
Чтобы весь изучаемый материал хорошо и надолго закреляпся у нового сотрудника, необходимо ежедневно проводить беседы-экзамены, опросы - письменные и устные, тестирования. Таким образом, каждый раз объясняясь устно и письменно, сотрудник быстрее все усваивает и начинает применять активно в своих продажах.

Возражения

В продажах всегда были, есть и будут возражения. Справляться с ними учится каждый продажник. Кто-то привыкает их слушать и сбавляет обороты, другой менеджер наоборот - старается победить возражение своими знаниями.  В период адаптации нужно помогать новым менеджерам в борьбе с возражениями. Обязательно должны быть обучающие тренинги, где работают усиленно над возражениями. Также они должны быть изложены в Вашем учебнике по продажам и продукту. Помимо этого отлично закрепляются у персонала ролевые игры на возражение. Многие тренеры включают эти игры в ежедневные разминки.

Техника продаж, презентация

Известно, что продавать могут далеко не все. У некоторых продавцов ненависть к продажам, у других страх или комплексы. Только освобождённый от этих проблем менеджер будет лучшим продавцом. Помимо этого в каждом новом сотруднике необходимо закладывать "полезные" навыки, мотивации, цели жизни. Они выгодны и компании, и сотруднику. Когда цели компании и сотрудника переплетаются - сотрудничество становится крепким. У многих компаний, для облегчения работы менеджеров разрабатываются готовые скрипты, которые нужно просто выучить и применять до тех пор, пока все не выучится. 
Нельзя опускать этот пункт, так как новичок не умеющий грамотно презентовать свою компанию часто теряет массу покупателей, а это финансовый ущерб компании и удар по имиджу. Дешевле будет на один день больше продлить обучение менеджера технике продаж и презентации, так чтобы при встрече с реальным покупателем, он смог все грамотно рассказать и подвести к продаже.

Конкуренты

Знать своих конкурентов, их слабые и сильные места, а также преимущества и недостатки своей компании, это быть фактически во всеоружие в борьбе с возражениями. Эти знания очень облегчают жизнь менеджеров по продажам.

Обучение специальным рабочим программам

Знание специальных программ, программного обеспечения, 1:С, CMR,  которые неразделимы с менеджером по продажам, необходимо знать и постоянно изучать. Контроль этих знаний у менеджеров на начальном этапе должен контролироваться вышестоящими сотрудниками.

Регулярные экзамены устные и писеменные.

Ежедневные экзамены устные и письменные - самые эффективные способы проверки и закрепления знаний. Работодатель, который проверяет знания своих подчиненных с помощью тестирования, может упустить многие пробелы в изучаемом материале. Однако это сводится к минимуму при классической форме экзаменовки. 

Тренинги.

Каждый тренинг, который проводится в компании, особенно для новеньких, должен быть отточен, сжат и эмоционально заряженным. В торговых компаниях эффективны тренинги  направленные на коллектив, продукт (практические занятия на выявление слабых мест, знаний), мотивацию, компанию и др.
Главная цель тренингов - влюбить нового сотрудника в продукт, в продажи, в коллектив. Именно Любовь к своему делу мотивирует лучше всего на свете. Ни деньги, ни страх, а любовь. Именно любимому делу отдаются полностью без остатка. Именно любимое дело стоит на первом месте и является смыслом жизни. Если в коллективе это чувство к своей компании и (или) продукту присутствует, то им как правило заоажаются и новые сотрудники...
Ролевые игры - мощный инструмент развития навыков и закрепления знаний. Использововать его нужно не только раз в месяц на общем тренинге для всех менеджеров или, ещё хуже - только при обучении новеньких. Компании, нацеленные на большие продажи, постоянно проводят ролевые игры между своих сотрудников в качестве утренней разминки. На них как правило разбирается и проигрывается какое-либо сложное возражение.

Мотивированная помощь персонала в адаптации новых сотрудников

Как уже отмечалось выше, "старые" сотрудники должны быть мотивированы каким-либо образом заниматься с новенькими. От этого легче в адаптации и новому менеджеру, и руководству спокойно, что кадр в надежных руках, и сами "руки" получают прибыль от возни и обучения нового коллеги.
Мотивировать можно материально или нематериально. Главное, чтобы мотивация была востребована.
Одна из очень действующих мотиваций - мотивация сертификатами. Новому менеджеру выдаются пару сертификатов на определенную сумму (от 1000 до 10 000 рублей), которые он должен раздать тем коллегам, которые по его мнению лучше всего ему помогали в адаптации и обучении.

Экзамен о прочитанном материале.

1. Зачем нужна адаптация сотрудников? Опишите своими словами положительные моменты отлаженной системы адаптации в компании, а также пооблемы компаний, где отсутствует данная система.
2. Можно ли обойтись без куратора в дни адаптации? Чем это чревато?
3. Что входит в задачи куратора?
4. Если бы Вы были новым сотрудником, Вам бы было легче адаптироваться с помощью куратора? Смогли бы Вы отказаться от его помощи?
5. Расскажите о технике сертификатов для новых менеджеров?
6. Помогали ли бы Вы новым сотрудникам добровольно без дополнительной платы и поощрений? Обьясните почему.
7. Что должен содержать учебник по продукту? Какие разделы?
8. Главный приоритет для компании в обучении нового менеджера?
9. Зачем новым кадрам рассказывать о перспективах компании?
10. Что такое рабочий сленг-словарь и зачем он нужен новоиспеченным менеджерам?
11. Как и когда новому менеджеру по продажам лучше всего узнавать о своих обязанностях? И как это обычно пооисходит на практике?
12. Что нужно знать о компании новым сотрудникам?
13. Каким образом наиболее эффективно подавать информацию о компании?
14. Какой главный раздел учебника по продукту?
15. Что изучают в разделе "О продукте"? 
16. Зачем нужно изучать "возражения" новеньким?
17. Для каких целей используются скрипты в продажах?
18. Почему знание конкурентов - это важная информация?
19. Как лучше проверять знания - с помощью тестирования илт экзамена? Обьясните почему.
20. Главная цель тренингов в компании?
21. Дают ли что-то "ролевые игры" в качестве упражнения и каким образом?